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[노무칼럼] 2022년 대비 확인해야 할 노동관계법 주요 이슈
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승인 2021.12.29  21:00:05
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▲ 권아영 노무사/ 노무법인 길

임인년을 맞이하는 사업장들은 분주하다. 최저임금에 맞춰 새로이 작성해야 할 근로계약서, 신년 연차관리를 위한 합의서 작성, 미사용 연차수당 정리 등 새해맞이를 위한 인사담당자의 과제는 산더미다. 또한 근래 다수의 노동관계법이 개정되어 새해에도 여러 노동 이슈에서 변화가 있을 예정이므로 사업장의 혼란이 야기될까 우려스럽다. 이에 아래에서는 2022년을 맞이하여 인사담당자가 확인해야 할 노동관계법 주요 이슈들을 살펴본다. 


▼ 최저임금 인상과 최저임금 미산입 비율 변경
해가 넘어가는 시점 사업장에서 가장 민감한 이슈는 최저임금이다. 2022년 최저시급은 작년에 비해 5% 인상되어 9,160원으로 결정되었다. 이를 월급으로 환산하면 주 소정근로 40시간을 근무할 경우(월 209시간 기준) 1,914,440원 이상의 임금이 지급되어야 한다. 한편, 올해 최저임금 계산 시 산입되지 않는 상여금과 복리후생비의 비율은 10%, 2%이다. 따라서 ①월 최저임금액 1,914,440원의 10%인 191,444원을 초과하는 정기상여금과 ②2%인 32,289원을 초과하는 복리후생비에 한하여 최저임금 산입범위에 포함된다. 최저임금 미산입 금품을 고려하지 않으면 월 환산 최저임금보다 많은 금액을 지급하더라도, ‘최저임금법’ 위반에 해당할 수 있으므로 주의가 필요하다.  

▼ 관공서 공휴일의 유급휴일 보장 전면 확대
2022년부터 상시 5인 이상 30인 미만 사업장에도 ‘관공서 공휴일에 관한 규정’에 따른 휴일이 근로기준법상 법정 유급휴일로 보장되어야 한다. 따라서 광복절, 개천절, 한글날 등의 공휴일이 5인 이상 사업장의 근로자라면 유급휴일로 보장되어야 하며, 해당 휴일에 근로자가 근무하는 경우 통상임금의 50%가 가산된 휴일근로수당이 지급되어야 한다. 한편, 근로자대표와 서면으로 합의할 경우 유급휴일을 다른 근로일로 대체할 수 있으므로, 공휴일에 가동되어야 하는 사업장이라면 사전에 휴일대체를 실시하여 부담을 줄일 수 있다. 

아울러 공휴일 휴무를 연차사용으로 대체하는 연차대체제도를 운영해오던 사업장은 2022년부터 공휴일에 대한 연차대체제도 사용이 불가능하다. 연차휴가 사용은 특정한 근로일의 휴무와 대체되어야 하는 것이므로 근로제공 의무가 없는 공휴일의 휴무와는 대체하는 것이 불가능하기 때문이다.  

▼ 임금 지급 시 임금명세서 교부 의무
지난 해 11월 19일 ‘근로기준법’ 개정안의 시행으로 임금 지급 시 사용자의 임금명세서 교부가 의무화되었다. 따라서 임금을 지급할 때 사용자는 임금의 구성항목·계산방법, 공제내역, 근로자 특정 정보, 임금지급일, 임금총액, 임금의 구성항목별 금액, 구성항목별 금액이 출근일수·시간 등에 따라 달라지는 경우 항목별 계산방법을 임금명세서에 기재하여 서면(전자문서 포함)으로 교부하여야 한다. 임금명세서를 교부하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되므로, 아직 임금명세서를 지급 방법을 준비하지 못한 사업장들은 서둘러 방법을 마련할 필요가 있다.

▼ 중대재해처벌법 시행으로 안전보건관리의 중요성 확대
오는 1월 27일부터 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’이 50인 이상 사업장을 대상으로 시행된다. 사업주 또는 경영책임자가 안전 및 보건 확보의무를 위반하여 1명 이상 사망하는 중대산업재해 또는 중대시민재해가 발생하는 경우 사업주 또는 경영책임자에게 사망에 대하여 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금이 부과된다. 법인이나 기관은 양벌규정에 의거하여 50억원 이하의 벌금형이 부과될 수 있으며, 손해액의 5배까지 배상책임이 부과될 수 있는 징벌적 손해배상제도도 도입된다. 안전보건관리가 미흡해 사고가 발생한다면 전에 없던 심대한 불이익이 발생할 수 있으므로, 그간 안전보건관리에 소홀했던 사업장이라면 사고를 예방을 위해 많은 관심과 투자가 필요하다.  

▼ 차별적 처우 및 직장 내 성희롱 구제 제도 신설
‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’은 모집과 채용, 임금, 교육·배치 및 승진 등에서 남녀를 차별하는 사업주의 차별적 처우를 금하며, 직장 내 성희롱, 고객 등에 의한 성희롱이 발생할 경우 사업주는 피해를 입은 근로자등을 보호하기 위하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이때 사업주가 차별적 처우를 하거나 성희롱이 발생하였음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우, 사업주를 처벌은 가능하나 피해 근로자가 직접 시정이나 구제를 청할 방법이 없었다. 그러나 오는 5월 19일부터 개정안이 시행되면서 피해 근로자가 직접 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는 제도가 신설되고, 노동위원회의 시정명령이 이행될 예정이다. 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 분쟁 예방을 위한 사업장의 노력이 필요할 것으로 생각된다.

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